Teletrabalho e covid-19: conheça as novas regras

A resolução do Conselho de Ministros n.º 92-A/2020, de 2 de novembro, renovou a situação de calamidade em todo o território nacional continental, com efeitos a partir das 00:00h do dia 4 de novembro.

Face à situação epidemiológica vivida em Portugal, o Governo identificou um conjunto de concelhos (121, de momento) em situação de elevado risco, para os quais foram previstas medidas adicionais.

Neste seguimento, foi publicado o Decreto-Lei n.º 94-A/2020, de 3 de novembro, que introduziu alterações ao DL n.º 79-A/2020, de 1 de outubro, no qual se estabelece um regime excecional e transitório de reorganização do trabalho e de minimização de riscos de transmissão da infeção da doença covid-19.

Quais as medidas previstas para os 121 concelhos em situação de elevado risco?

No que, em concreto, respeita à organização de trabalho, previu-se, na referida Resolução:

• A obrigatoriedade de desfasamento horário;
• A obrigatoriedade de adoção do regime de teletrabalho, independentemente do vínculo laboral, sempre que as funções em causa o permitam.

Em que termos deve ser realizada a organização desfasada de horário?

Nas empresas com locais de trabalho com 50 ou mais trabalhadores que se situem num dos 121 concelhos em situação de elevado risco:

• O empregador deve organizar de forma desfasada as horas de entrada e saída dos locais de trabalho, garantindo intervalos mínimos de trinta minutos até ao limite de uma hora entre grupos de trabalhadores;
• Para o efeito, o empregador pode alterar os horários de trabalho até ao limite máximo de uma hora, mediante consulta prévia aos trabalhadores;
• A alteração de horário não poderá ter lugar se causar prejuízo sério ao trabalhador (nomeadamente quando se verifique a inexistência de transporte coletivo que permita cumprir o horário de trabalho em razão do desfasamento ou a necessidade de prestação de assistência inadiável e imprescindível à família).
• O empregador deve comunicar ao trabalhador a alteração efetuada com antecedência mínima de cinco dias relativamente ao início da sua aplicação.
• O empregador deve também adotar medidas técnicas e organizacionais que garantam o distanciamento físico e a proteção dos trabalhadores, nomeadamente: constituição de equipas de trabalho estáveis; alternância das pausas para descanso, incluindo para refeições, entre equipas ou departamentos; utilização de equipamento de proteção individual adequado, nas situações em que o distanciamento físico seja manifestamente impraticável.

Em que situações é obrigatório o regime de teletrabalho?

A obrigatoriedade de prestação de atividade em regime de teletrabalho aplica-se às empresas com estabelecimento num dos 121 concelhos em situação de elevado risco, independentemente do número de trabalhadores, bem como aos trabalhadores que aí residam ou trabalhem.

A adoção deste regime tem lugar independentemente do vínculo laboral, sempre que as funções em causa o permitam e o trabalhador disponha de condições para as exercer, sem necessidade de acordo escrito entre o empregador e o trabalhador.

Existem exceções à obrigatoriedade de adoção do regime de teletrabalho?

Sim.

No caso de o empregador considerar que não estão reunidas as condições necessárias para a prestação de atividade em regime de teletrabalho, deverá comunicá-lo ao trabalhador, fundamentadamente e por escrito. Em concreto, competirá à entidade empregadora demonstrar que as funções em causa não são compatíveis com o regime do teletrabalho ou que inexistem condições técnicas adequadas para a sua implementação.

Neste seguimento, o trabalhador poderá, nos 3 dias úteis posteriores, solicitar à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) a verificação dos requisitos e dos factos invocados pelo empregador, a qual decidirá no prazo de 5 dias úteis, tendo em conta, nomeadamente, a atividade para que o trabalhador foi contratado e o exercício anterior da atividade em regime de teletrabalho ou através de outros meios de prestação de trabalho à distância. Constitui contraordenação grave o incumprimento desta decisão.

Por outro lado, o trabalhador que não disponha de condições para exercer as suas funções em regime de teletrabalho deverá informar o empregador, por escrito, dos motivos do seu impedimento. Menciona-se, a este respeito, a verificação de situações em que o trabalhador não dispõe de condições técnicas ou habitacionais adequadas.

Por fim, o teletrabalho não é obrigatório relativamente aos trabalhadores de serviços essenciais, bem como aos trabalhadores que integrem os estabelecimentos de educação e de ensino previstos no artigo 2.º, n.º3, do DL n.º 79-A/2020.

De quem é a responsabilidade pelos instrumentos necessários à prestação de teletrabalho?

Compete ao empregador disponibilizar os equipamentos de trabalho e de comunicação necessários à prestação de atividade em regime de teletrabalho.

No entanto, quando tal disponibilização não seja possível e o trabalhador assim o consinta, o teletrabalho pode ser realizado através dos meios que o trabalhador detenha, competindo ao empregador a devida programação e adaptação às necessidades inerentes à prestação do teletrabalho.

O trabalhador mantém a sua retribuição, seguro de acidentes de trabalho e subsídio de refeição?

O trabalhador em regime de teletrabalho tem os mesmos direitos e deveres dos demais trabalhadores, sem redução de retribuição, nos termos previstos no Código do Trabalho ou em IRCT aplicável.

Mantêm-se os limites do período normal de trabalho e outras condições de trabalho, segurança e saúde no trabalho e reparação de danos emergentes de acidente de trabalho ou doença profissional.

Determinou-se ainda, expressamente, que o trabalhador que preste atividade em regime de teletrabalho mantém o direito a receber o subsídio de refeição que já lhe fosse devido.

E se não estiver em causa um dos 121 concelhos de elevado risco?

Mantém-se o regime anteriormente previsto, nos termos do qual:

O empregador tem um dever de proporcionar ao trabalhador condições de segurança e saúde adequadas à prevenção de riscos de contágio decorrentes da pandemia da doença covid-19, podendo colocar o trabalhador em regime de teletrabalho.

O teletrabalho será obrigatório nas seguintes situações:

1. Quando requerido pelo trabalhador, sempre que as funções em causa permitam o teletrabalho, se:

• O trabalhador, mediante certificação médica, se encontrar abrangido pelo regime excecional de proteção de imunodeprimidos e doentes crónicos;
• Estiver em causa trabalhador com deficiência, com grau de incapacidade igual ou superior a 60 %;
• Estiver em causa trabalhador com filho ou outro dependente a cargo que seja menor de 12 anos, ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, que seja considerado doente de risco e que se encontre impossibilitado de assistir às atividades lectivas e formativas presenciais em contexto de grupo ou turma;

2. Quando, independentemente do vínculo laboral e sempre que as funções em causa o permitam, os espaços físicos e a organização do trabalho não permitam o cumprimento das orientações da DGS e da Autoridade para as Condições do Trabalho sobre a matéria.

Nas situações em que não seja adotado o regime de teletrabalho, podem ser implementadas medidas de reorganização do trabalho e de minimização de riscos, nomeadamente, a adoção de escalas de rotatividade de trabalhadores entre o regime de teletrabalho e o trabalho prestado no local de trabalho habitual, diárias ou semanais, de horários diferenciados de entrada e saída ou de horários diferenciados de pausas e de refeições.