O que deve mudar na Lei laboral em 2025: Das proibições do recurso do outsourcing e da remissão abdicativa de créditos laborais, até ao banco de horas

Num momento em que se prepara a agenda da concertação social para um novo ciclo de diálogo, surge convicta (não inaudita) a necessidade de revisão da legislação laboral. Estando os Parceiros Sociais alinhados na urgência de retomar as negociações com o novo elenco governativo, é tempo de começar a (re)definir trajectórias e prioridades.

Ora, sendo certo que as novas tendências da realidade laboral demandam que se actualizem, a todo o momento, soluções e perspectivas, o percurso que se segue não dispensará que se tenha como elementar a reflexão sobre o que de mais e menos recente se herdou.

Seguindo uma linha cronológica inversa, exigir-se-á, desde logo, que se revisitem algumas das medidas introduzidas pelas últimas alterações à legislação, provenientes da já conhecida “Agenda do Trabalho Digno”.

Destaca-se daqui um leque de medidas que, revelando-se aptas a fomentar o conflito entre as partes e/ou representando um risco de atropelo a princípios constitucionais, têm provocado significativo e conhecido celeuma.

Pensamos, especificamente, na temática da proibição do recurso ao outsourcing (na sequência de um despedimento colectivo ou por extinção de posto de trabalho), que entre outras, corporiza uma desrazoável restrição à liberdade de gestão empresarial. Mas também em medidas como a proibição da remissão abdicativa de créditos laborais e a (duvidosa) sujeição dos trabalhadores independentes economicamente dependentes ao regime previsto em instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho aplicáveis na empresa beneficiária da actividade.

Num outro plano, em linha com aquelas que são as prioridades da nova geração de trabalhadores, e em resposta à crescente pressão para a promoção da desejada work life balance, merecerá, por certo, atenção o tema da flexibilização do trabalho, seja esta uma flexibilização geográfica ou temporal.

Em cima da mesa estão aqui tópicos como, por exemplo, os regimes de protecção na parentalidade e em situação de doença, a (re)definição dos limites e mecanismos de organização do tempo de trabalho ou o regime do teletrabalho, que, não obstante os meritórios avanços, não se compagina ainda por completo com aquela que é a realidade das nossas relações laborais.

Nesta equação, pertinente seria, porventura, que se repensasse o regime do banco de horas, ressuscitando na esfera dos trabalhadores e empregadores a possibilidade de, individualmente, acordarem na implementação de um mecanismo que é, efectivamente, apto a adequar a prestação de trabalho às respetivas necessidades.

Por fim, tempo seria também de recuperar institutos adormecidos e/ou que há muito mereciam ser revitalizados. Veja-se o regime do despedimento por inadaptação, que, na prática, não saiu do papel, figurando letra morta na lei desde o momento em que nela foi introduzido. Ou os regimes do procedimento disciplinar e faltas ao trabalho, que, pela importância que assumem no quotidiano laboral, carecem de maior materialização.