Novas regras de transparência salarial

O Parlamento Europeu aprovou uma nova diretiva sobre transparência salarial que, além de impedir o sigilo salarial, visa colmatar as disparidades remuneratórias em razão do género, acautelando que homens e mulheres recebem uma remuneração igual por trabalho igual ou de valor igual.

De entre as regras aprovadas pelo plenário do Parlamento, destacam-se  as seguintes:

• As empresas são obrigadas a divulgar aos trabalhadores informações sobre as remunerações e sobre os critérios utilizados para determinar os níveis de remuneração e a progressão na carreira; ficando, ainda, obrigadas a expor disparidades salariais entre homens e mulheres.
• Passa a ser ónus do empregador provar que não existe discriminação salarial.
• Os trabalhadores não podem ser impedidos de revelar a sua remuneração para efeitos de aplicação do princípio da igualdade de remuneração entre homens e mulheres por trabalho igual ou de valor igual.
• Os empregadores ficam também obrigados a divulgar, nos anúncios de emprego, informações sobre o nível de remuneração inicial ou o seu intervalo, para as funções em causa, com base em critérios objetivos e neutros do ponto de vista do género.
• Ficam, de igual modo, os empregadores impedidos de questionar os candidatos sobre o histórico de remunerações auferidas em relações laborais anteriores. 
• Antecipa-se que as empresas com um mínimo de 100 trabalhadores sejam chamadas a corrigir disparidades salariais injustificadas iguais ou superiores a 5%.
• Deve assegurar-se que os trabalhadores que tenham sofrido danos em resultado de uma infração da entidade empregadora (nomeadamente, discriminação em razão do género) terão direito a uma indemnização.

1. Impacto no Mercado Laboral Português

A legislação laboral portuguesa contempla já um regime de promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor – conforme aprovado pela Lei n.º 60/2018, que entrou em vigor em 2019. O referido diploma aplica-se, neste momento, a entidades empregadoras que empreguem 50 ou mais trabalhadores. Da referida Lei n.º 60/2018 resulta já que:

1. A entidade empregadora deve assegurar a existência de uma política remuneratória transparente, assente na avaliação das componentes das funções, com base em critérios objetivos, comuns a homens e mulheres.
2. Em caso de alegação de discriminação remuneratória, cabe à entidade empregadora demonstrar que possui a referida política remuneratória.
3. A ACT, no âmbito das suas competências, pode notificar as empresas para, num prazo de 120 dias, apresentarem um plano de avaliação das diferenças remuneratórias. (!) Nota: Em fevereiro do corrente ano, a ACT tinha já notificado, para este efeito, mais de 1.500 empresas portuguesas.
4. Presumem-se discriminatórias as diferenças remuneratórias que a entidade empregadora não justifique.
5. A ACT pode, sempre que entenda necessário, articular a sua atuação com a CITE (entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres).
6. A CITE é competente para a emissão de parecer sobre a existência de discriminação remuneratória em razão do sexo por trabalho igual ou de igual valor, a requerimento do trabalhador ou de representante sindical.
7. A CITE pode notificar a empresa para, num prazo de 30 dias, se pronunciar e disponibilizar a informação sobre a respetiva política remuneratória. A não disponibilização da informação solicitada equivale a não justificação das diferenças remuneratórias.
8. Em caso de proposta técnica de parecer da CITE que conclua pela existência de indícios de discriminação remuneratória, a entidade empregadora é convocada para proceder à justificação desses indícios ou apresentar as medidas de correção adotadas, no prazo de 180 dias.

2. Sanções: 

1. A prática de qualquer discriminação, direta ou indireta, em razão, nomeadamente, do sexo, constitui contraordenação muito grave.
2. A falta de apresentação e implementação do Plano de avaliação, na sequência de notificação da ACT para o efeito, constitui contraordenação grave.
3. À contraordenação prevista no ponto anterior pode ainda ser aplicada a sanção acessória de privação do direito de participar em arrematações ou concursos públicos, por um período até dois anos.