A contratação de pessoas com deficiência já é obrigatória. Quais os passos a seguir?

A procura de respostas políticas para a discriminação na integração de pessoas com deficiência no mercado de trabalho tem vindo, nos últimos anos, a assumir-se como uma das importantes preocupações inscritas nas agendas nacional e europeia.

Por Filipa Ribeiro Gonçalves, advogada na Dower Law Firm

É experienciado por muitos, e visível por todos, que, para as pessoas portadoras de deficiência, o leque de oportunidades profissionais é significativamente fechado, por comparação com as demais. O que, sem ignorar a multiplicidade de factores que subjazem a uma tal realidade, não deixa de se arreigar no (ainda patente) estigma de que a deficiência é sempre sinónimo de falta de capacidade para o trabalho.

Os dados não permitem concluir de forma diferente. Estima-se, a nível europeu, que a taxa de emprego de pessoas com deficiência (entre os 20 e os 64 anos) é de cerca de apenas 50%, sendo que 28,4% das pessoas com deficiência na União Europeia (UE) estão em risco de pobreza ou exclusão social.

A UE e os Estados-Membros estão empenhados em melhorar a situação social e económica das pessoas com deficiência, sendo de felicitar as várias iniciativas que, neste plano, têm sido encetadas. O estado de coisas assim o exigiu. Para a criação de uma sociedade que se pretende cada vez mais inclusiva, é, efectivamente, imperativo assegurar que as condições de igualdade existem (além do papel).

A nossa lei laboral prevê, há muito, o direito à igualdade (e proibição de discriminação) no acesso ao emprego e no trabalho, imperativo do qual decorre que o trabalhador ou candidato tem direito à igualdade de oportunidades e de tratamento no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção ou carreira profissionais e às condições de trabalho, não podendo ser prejudicado (ou discriminado) em razão de um conjunto de factores, como a capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica.

Em 2019, o legislador dedicou especial atenção ao trabalhador com deficiência, doença crónica ou oncológica, estipulando, expressamente, que este é titular dos mesmos direitos e está adstrito aos mesmos deveres dos demais trabalhadores no acesso ao emprego, à formação, promoção ou carreira profissionais e às condições de trabalho, sem prejuízo das especificidades inerentes à sua situação.

Consequências para a violação de tais imperativos legais? A eventual aplicação de coima, quando, provado o incumprimento, se conclua pela prática de contraordenação.

O passado recente mostrou-nos que o até então disposto na lei era, de facto, insuficiente para assegurar a igualdade desejada em matéria de contratação de pessoas com deficiência, o que se percebe, desde logo, pela dificuldade de prova, pelo candidato, do incumprimento de tal dever, num momento (de recrutamento), prévio à contratação, em que é especialmente acentuada a sua situação de debilidade, seja do ponto de vista social e económico, seja do ponto de vista jurídico.

Incumbindo ao Estado o dever de estimular e apoiar a acção do empregador na contratação de trabalhador com deficiência, surgiram alguns incentivos e medidas de apoio tendentes ao cumprimento de tal desiderato – os quais, somos forçados a concluir, se revelaram também insuficientes.

Nesta linha de acções, a Lei n.º 4/2019 surge numa posição de maior assertividade na matéria, sujeitando uma parte do tecido empresarial português a um sistema de quotas (percentagem mínima) de emprego para pessoas com deficiência, com um grau de incapacidade igual ou superior a 60%. De fora do âmbito de aplicação deste diploma ficam os serviços e organismos da administração central e local, bem como os institutos públicos que revistam a natureza de serviços personalizados do Estado ou de fundos públicos, já (há muito) vinculados a regras idênticas, nos termos do Decreto-Lei n.º 29/2001, de 3 de Fevereiro.

Por determinação expressa do legislador, o regime em análise aplica-se exclusivamente às grandes e médias empresas, considerando-se, para este efeito, aquelas que empreguem 75 trabalhadores ou mais e menos de 250 trabalhadores e as que empreguem 250 trabalhadores ou mais, respectivamente.

O legislador cuidou de definir que, para efeitos do diploma, se consideram “pessoas com deficiência” aquelas que, por motivo de perda ou anomalia, congénita ou adquirida, de funções ou de estruturas do corpo, incluindo as funções psicológicas, apresentem dificuldades específicas susceptíveis de, em conjugação com os factores do meio, lhe limitar ou dificultar a actividade e a participação em condições de igualdade com as demais pessoas, mas que i. possam exercer, sem limitações funcionais, a actividade a que se candidatam, ii. ou, apresentando limitações funcionais, essas sejam superáveis através da adequação ou adaptação do posto de trabalho e ou produtos de apoio.

Esclarece, a este propósito, a lei que a deficiência do trabalhador ou do candidato a emprego pode abranger as áreas da paralisia cerebral, orgânica, motora, visual, auditiva e intelectual.

Procurando dissipar hesitações: o diploma em análise é, efectivamente, de 2019, estando o respectivo regime em vigor desde o dia 1 de Fevereiro desse ano. Encontram-se, desde então, médias e grandes empresas portuguesas sujeitas ao dever de contratação de pessoas com deficiência, nos termos ali previstos.

Concedeu-se, porém, um período de transição para as entidades empregadoras atingirem o limite de quotas previsto. Período esse que, para as empresas com mais de 100 trabalhadores, terminou já no dia 31 de Janeiro de 2023.

Na prática, significa isto que:

• As médias empresas (com 75 trabalhadores ou mais e menos de 250 trabalhadores) devem admitir trabalhadores com deficiência em número não inferior a 1% do pessoal ao seu serviço. Sendo que aquelas que empreguem mais de 100 trabalhadores têm de ter preenchida essa quota já desde o passado dia 1 de Fevereiro de 2023. As restantes terão de fazê-lo a 1 de Fevereiro de 2024.
• As grandes empresas (com 250 trabalhadores ou mais) devem admitir trabalhadores com deficiência em número não inferior a 2% do pessoal ao seu serviço. Tendo de assegurar o preenchimento da referida quota já desde o passado dia 1 de Fevereiro de 2023.

A lei esclarece que a verificação do cumprimento da quota é feita por referência ao número médio de trabalhadores do ano civil antecedente (tendo por base a informação constante do Relatório Único), excluindo de tal cálculo as pessoas em formação, estagiários e prestadores de serviços.

Destaque-se o relevante papel que assumem, nesta matéria, o Instituto de Emprego e Formação Profissional (IEFP, I.P.) e o Instituto Nacional para a Reabilitação (INR, I. P.).

Desde logo, a formalização da oferta de emprego deve ser feita através do IEFP, sendo que, na sequência da sua apresentação, os Centros de Emprego encarregam-se de dar início ao processo de divulgação para efeitos de recrutamento.

Em caso de contratação de trabalhadores cujas limitações funcionais impliquem a necessidade de adequação ou adaptação do posto de trabalho e ou produtos de apoio, devem as entidades empregadoras recorrer ao INR e ao IEFP, aos quais cabe a indicação e prestação do apoio técnico necessário.

A aplicação do regime legal em causa é, de três em três anos, objecto de avaliação pelo INR em colaboração com o IEFP.

Sendo, ainda, necessária a intervenção dos referidos institutos na análise de eventuais exceções ao regime, requeridas junto da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), competindo a esta última decidir pela aplicação ou não do regime.

Procurando acautelar putativos cenários em que o cumprimento do sistema de quotas se afigura, na prática, inexequível, a lei prevê que:

• Podem ser excepcionadas da aplicação do regime as entidades empregadoras que apresentem o respectivo pedido junto da ACT, desde que o mesmo seja acompanhado de parecer fundamentado, emitido pelo INR, I. P., com a colaboração dos serviços do IEFP, I. P., da impossibilidade da sua efectiva aplicação no respectivo posto de trabalho.
• Podem ainda ser excepcionadas do cumprimento da quota (percentagem de trabalhadores com deficiência) as entidades empregadoras que façam prova, junto da ACT, nomeadamente através de declaração emitida pelo IEFP, I.P., da não existência, em número suficiente, de candidatos com deficiência, inscritos nos serviços de emprego, que reúnam os requisitos necessários para preencher os postos de trabalho das ofertas de emprego apresentadas no ano anterior.

Aqui chegados, e com capital relevância para a percepção de um regime que se pretende fértil, cumpre salientar que, ressalvadas as situações de excepção que se acabam de descrever, o incumprimento do sistema de quotas constitui contraordenação grave, sujeitando as empresas à aplicação de coimas, cujo valor poderá variar entre os 612,00€ e os 9.690,00€.

O alvoroço dos últimos tempos terá – parece-nos – relegado para um plano secundário um regime que se esperava estar já em vias de atingir uma implementação mais sólida. É tempo, também, de olhar para isto.