Despedimento de trabalhador cuidador. O que muda?

Um trabalhador com o estatuto de cuidador informal não principal passa a ter maior proteção laboral.

Com as recentes alterações à legislação laboral (no âmbito da Agenda do Trabalho Digno), vem reconhecer-se um conjunto de direitos ao designado "trabalhador cuidador", considerando-se, para este efeito, o trabalhador a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal, nos termos da legislação aplicável, mediante apresentação do respetivo comprovativo.

Entende-se por cuidador informal não principal a pessoa que acompanha de forma regular, mas não permanente, a pessoa cuidada, dependendo o reconhecimento do estatuto de cuidador informal não principal da verificação cumulativa (entre outros) dos seguintes requisitos:

• Ter residência legal em território nacional;
• Ter idade igual ou superior a 18 anos;
• Apresentar condições de saúde adequadas aos cuidados a prestar à pessoa cuidada e ter disponibilidade para a sua prestação;
• Ser cônjuge ou unido de facto, parente ou afim até ao 4.º grau da linha reta ou da linha colateral da pessoa cuidada.

Em matéria de cessação do contrato de trabalho, o reforço da proteção laboral do cuidador informal não principal vem concretizar-se nos seguintes termos:

• Denúncia durante o período experimental

O empregador deve comunicar, no prazo de cinco dias úteis a contar da data da denúncia, à entidade com competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres (CITE) a denúncia do contrato de trabalho durante o período experimental (à semelhança do que estava já previsto no Código do Trabalho por referência à trabalhadora grávida, puérpera ou lactante e ao trabalhador no gozo de licença parental).

• Caducidade de contrato a termo

O empregador deve comunicar à entidade com competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres (CITE), com a antecedência mínima de cinco dias úteis a contar da data do aviso prévio, o motivo da não renovação de contrato de trabalho a termo sempre que estiver em causa um trabalhador cuidador (à semelhança do que estava já previsto no Código do Trabalho por referência à trabalhadora grávida, puérpera ou lactante e ao trabalhador no gozo de licença parental).

• Despedimento

O despedimento de trabalhador cuidador carece de parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres (CITE). Sendo que o despedimento por facto imputável a trabalhador cuidador presume-se feito sem justa causa.

Determina-se, também, que se aplica, nesta sede, o procedimento previsto no artigo 63.º, n.ºs 3 a 9, respeitante à proteção em caso de despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador no gozo de licença parental.

Daqui resulta, nomeadamente, que o empregador deve remeter cópia do processo de despedimento à CITE, devendo esta última comunicar o seu parecer ao empregador e ao trabalhador, nos 30 dias subsequentes à receção do processo. Considera-se em sentido favorável ao despedimento o parecer que não seja emitido dentro do referido prazo.

Se o parecer for desfavorável ao despedimento, o empregador só o poderá efetuar após decisão judicial que reconheça a existência de motivo justificativo, devendo a respetiva ação ser intentada nos 30 dias subsequentes à notificação do parecer.