Aumento no pagamento de trabalho suplementar. Em que situações?

De acordo com o previsto no artigo 226.º do Código do Trabalho, e com a ressalva das situações especificamente previstas na lei, considera-se trabalho suplementar o prestado fora do horário de trabalho.

Aprestação de trabalho suplementar pressupõe o pagamento do valor da retribuição horária com um determinado acréscimo - acréscimo esse que, de acordo com o regime atual, varia nos seguintes termos:

• 25% pela primeira hora ou fração desta e 37,5% por hora ou fração subsequente - quando o trabalho suplementar seja prestado em dia útil;
• 50% por cada hora ou fração - quando o trabalho suplementar seja prestado em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado.

No âmbito das recentes alterações à legislação laboral, vem prever-se a modificação do regime atinente ao pagamento do trabalho suplementar, passando a distinguir-se duas situações:

i) pagamento de trabalho suplementar até 100 horas anuais;

ii) pagamento de trabalho suplementar superior a 100 horas anuais.

Das referidas alterações resulta, concretamente, que o acréscimo devido pela prestação de trabalho suplementar duplicará a partir das 100 horas anuais.

O regime passa, então, a ser o seguinte:

O trabalho suplementar até 100 horas anuais é pago pelo valor da retribuição horária com os seguintes acréscimos:

• 25% pela primeira hora ou fração desta e 37,5% por hora ou fração subsequente - quando o trabalho suplementar seja prestado em dia útil;
• 50% por cada hora ou fração - quando o trabalho suplementar seja prestado em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado.

O trabalho suplementar superior a 100 horas anuais é pago pelo valor da retribuição horária com os seguintes acréscimos:

• 50 % pela primeira hora ou fração desta e 75 % por hora ou fração subsequente - quando o trabalho suplementar seja prestado em dia útil;
• 100 % por cada hora ou fração - quando o trabalho suplementar seja prestado em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado.

Tudo isto sem prejuízo de regime distinto (e mais benéfico para o trabalhador) que seja previsto em Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho aplicável à relação laboral em causa - ao qual, sendo o caso, deverá o empregador atender.